“L’Organizzazione che apprende e fa apprendere”: intervista alla dott.ssa Filippelli

4 Maggio 2022 – Written by OfCourseMe in Non categorizzato – 6 min read

Una tesi di laurea che ci interessa da vicino quella della dott.ssa Filippellli, che ha approfondito nel suo elaborato finale del Master in “Risorse Umane e Organizzazione” dell’Università degli Studi Guglielmo Marconi proprio il tema della formazione continua in azienda. Nella tesi è stato inserito anche il caso di studio di OfCourseMe e la sua missione di “creare lifelong learners”. Ovviamente è stato un piacere confrontarci con lei su un tema a noi così caro e ne è emersa una avvincente intervista!

Cos’è l’apprendimento organizzativo?
Si potrebbe pensare che l’apprendimento organizzativo rappresenti la somma delle conoscenze apprese dai membri che compongono una struttura organizzativa; tuttavia, le teorie di numerosi studiosi ci dicono che è molto più di questo. Argyris, per esempio, afferma che l’apprendimento organizzativo si verifica quando gli individui all’interno di un’organizzazione sperimentano una situazione problematica e, nell’interesse dell’organizzazione, la indagano, cercando soluzioni innovative, rendendo le informazioni, esperienze, scoperte e valutazioni di ciascun individuo patrimonio comune dell’intera organizzazione, fissandole nella memoria organizzativa, codificandole in norme, valori e mappe mentali.
In altre parole, un’organizzazione impara quando è in grado di identificare e correggere i propri errori, spesso mediante il disapprendimento di regole non più efficaci, analizzando i propri successi e insuccessi e i propri indirizzi strategici, ma anche valorizzando visioni alternative rispetto a quelle dominanti e sperimentando innovazioni tecniche e organizzative.

In un’azienda, cosa lo favorisce e cosa lo può limitare?
Sono numerosi i fattori che possono favorire l’apprendimento organizzativo, e dunque anche il cambiamento, tra cui creatività, innovazione, un ambiente supportivo, la tecnologia per incentivare la memoria organizzativa e una buona dose di cross fertilization (intesa come contaminazione di esperienze di altri ambiti).
Al contrario, due degli elementi che sicuramente la bloccano sono il perpetuarsi di prassi obsolete e la cattiva gestione dei processi di comunicazione.
All’interno di un’azienda è cruciale che i manager riconoscano l’importanza dell’apprendimento organizzativo, le possibili resistenze e le potenziali perdite percepite dai dipendenti.
Inoltre, quando si prevede di mettere in atto un cambiamento i vertici dell’azienda dovrebbero investire sulla comunicazione, la formazione e le strategie per superare la resistenza all’apprendimento organizzativo e al cambiamento, ad esempio informando apertamente i dipendenti del cambiamento proposto e creando un’atmosfera coesa per aiutare gli stessi a comprendere e gestire il loro ruolo nel processo di cambiamento in atto.

Come mai si stanno diffondendo l’e-learning e l’autoformazione, e che vantaggi possono portare alle organizzazioni?
Negli ultimi anni si sono consolidate metodologie formative e politiche europee e nazionali che sottolineano la centralità dell’individuo e dello sviluppo della persona nell’ambito dell’organizzazione riconoscendo al lavoratore il diritto all’autoformazione e lo status di autonomous learner. Questo avviene in un’ottica di responsabilizzazione dell’individuo nella propria crescita personale come uno dei fattori, insieme alla spinta all’apprendimento organizzativo, al cambiamento e al lavoro di gruppo, che rendono un’organizzazione una Learning Organization. Responsabilizzare non significa scaricare sulle spalle dei lavoratori tutti gli oneri della formazione ma renderli più consapevoli e partecipi dei processi di cambiamento dell’azienda, che dal canto suo fornisce loro i mezzi per farlo.
Gli sviluppi tecnologici e la crescente pervasività di internet hanno fatto emergere l’e-learning come modalità di formazione innovativa presentando certamente enormi vantaggi per le organizzazioni: in primis per motivi di flessibilità e gestione di persone con sedi distanti tra loro (o in smart working), ma anche per la possibilità di personalizzare maggiormente le modalità di studio, per motivi di cost saving e per la maggiore rapidità nell’aggiornare una piattaforma e contenuti in e-learning rispetto al formatore che andrà a erogare un corso in aula.
Per avere successo ed essere competitive, le organizzazioni devono agire tempestivamente e innovare l’approccio alla formazione, rendendola più fruibile e capace di trasferire competenze tecniche e soft skill, cogliendo tutti i vantaggi generati dal digitale.

Quali pensi possa essere il ruolo di OfCourseMe nel processo di cambiamento culturale di un’azienda?
Il presupposto è che le aziende che si rivolgono a OfCourseMe abbiano ben inteso quanto sia importante la formazione all’interno del processo di cambiamento culturale e organizzativo, oltre che per la creazione di un vantaggio competitivo sostenibile.
OfCourseMe può svolgere un ruolo cruciale come partner di quelle aziende che stanno vivendo e incentivando questo processo nella misura in cui, insieme ai responsabili formazione e sviluppo, vengono analizzati e ripensati continuamente gli obiettivi, formativi e non, che l’azienda sta perseguendo, riadattando e perfezionando di volta in volta i contenuti erogati con l’obiettivo di penetrare la trasformazione culturale e la spinta verso la formazione continua dell’azienda e di coinvolgere l’utente finale, il lavoratore, senza la cui partecipazione il cambiamento culturale stesso non sarebbe possibile.

In un’organizzazione, come si può coniugare una gestione unitaria con le peculiarità dei singoli talenti?
Oltre a ripensare e analizzare continuamente gli indirizzi strategici intrapresi, l’organizzazione potrebbe far leva su due attività generalmente portate avanti dall’area Risorse Umane: da una parte, prevedere a monte delle esigenze dell’organizzazione una pianificazione delle carriere (Career Development Model) che dovrebbe avvenire già in fase di selezione, momento in cui iniziare a definire un piano di crescita professionale all’interno dell’azienda anche sulla base dei bisogni e dei fattori motivanti delle risorse che vengono assunte, non solo delle loro competenze.
Dall’altra parte, valorizzare la peculiarità dei singoli talenti all’interno del quadro strategico più ampio, stimolandoli a proporre idee che possano eventualmente modificare l’indirizzo strategico tramite dei processi pianificati e strutturati (come l’individuazione dei top talent), costruendo aree aziendali e team eterogenei per trarre vantaggio dal valore proveniente da esperienze diverse e dalla diversità in generale, che non va conformata ma premiata e valorizzata.
La cultura dell’apprendimento dell’organizzazione, insieme ai piani di formazione, può essere un catalizzatore di questi processi. È fondamentale che questi siano accompagnati da una visione unitaria a livello di direzione HR, strumenti di learning adeguati, piani di reskilling e il coordinamento di programmi di trasformazione che favoriscano l’integrazione.